HRBP 的 OKR 怎么写?

原标题：HRBP 的 OKR 怎么写?

制定 HRBP 的 OKR 其实并不难，只需要参照一些标准，外加熟能生巧就好了。

当你不知道怎么写 OKR 时，最简单的办法，就是看你上级的 OKR 是怎么定的，分解对齐他的 OKR 就没问题了。

当然，这并不是说你要完全照搬，很多情况下仅仅分解上级的 OKR 是不够的，而是需要你在理解上级的 OKR 后，参考着 OKR 的制定标准来写自己的 OKR。

制定目标 O 的原则：不超过3个，一看就懂，鼓励挑战自我 制定关键结果 KR 的原则：符合 smart 原则、不超过 5 个、让 O 和 KR 对齐

HRBP 的工作分很多方向，在大型企业中，人力资源策略、招聘配置、绩效管理、组织文化、员工关系等几项，可能分别由几位 HRBP 去承接。

人才招聘类的 OKR 相对来说还算好制定，可以根据团队运作情况和业务部署来进行配置。

我们假设这个季度，一位负责人才招聘的 HRBP 的主要任务是“满足业务部门用人需求 ”，那么思考一下，有哪些因素能够支持这一点？大概离不开“提高空缺职位到岗速度 ”“增加 offer 签发数量 ”之类的工作内容，那么 OKR 就能写出来了：

用策略支持招聘需求，再冠以具体数据去设定 KR 的完成标准，就是上面案例中设置 OKR 的逻辑思路。

“员工关系”“组织文化”等模块的工作，很难用具体的数据去量化，它相比于“招聘配置”来说，OKR 就不是那么好制定了。对此，我们可以参考下面这种方式：

我们假设这个季度，负责组织文化和员工关系的这位 HRBP 的目标是要“提升员工幸福度 ”。那么，HRBP 就可以通过 源目标 的咪厅模块，与相关同事进行一场圆桌会，思考讨论提升员工幸福感需要做哪些事情？

我们可以得到一些答案，比如“建立完善的员工培训机制，使新入职员工快速适应工作 ”“为员工举办别出心裁的脑暴会，讨论业务的发展方向 ”“举行有趣的团建活动 ”等等，那么 OKR 就可以写出来了：

吉姆·柯林斯说过：“要敢于设定胆大包天的目标，要相信星星之火可以燎原。”

我们在制定 OKR 的时候，不妨把个人成长、业务探索或团队发展做成一个小目标塞进去。这样就不只是在为工作而工作，它会让我们渐渐地、有意识地去学习和自我训练，在潜移默化中提升自己。返回搜狐，查看更多

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